Je cherche… des infos sur la législation sociale

La législation sur les contrats de travail concerne les travailleurs du secteur privé ainsi que les contractuels du service public.
Seul le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée et dans le cadre d’une occupation à temps plein ne doit pas faire l’objet d’un écrit, un accord verbal étant suffisant.  Toutefois, il est dans l’intérêt des parties (travailleur et employeur) d’en conclure un pour éviter toute équivoque, notamment afin de mettre noir sur blanc les dispositions qui ont été convenues telles que la rémunération, l’horaire, les avantages extra-légaux…
L’écrit est obligatoire pour tous les autres contrats de travail qu’ils soient conclus pour une durée déterminée, pour un remplacement, un travail nettement défini ou encore un travail temporaire.  Il en est de même pour les contrats de travail à durée indéterminée si et uniquement si l’horaire de travail est à temps partiel.  
Le contrat de travail écrit est rédigé en double exemplaire et signé au plus tard au moment de l’entrée en service.
Un contrat de travail peut être également conclu par voie électronique, c’est-à-dire que les parties (travailleur et employeur) peuvent signer leur contrat par voie électronique (la signature électronique est créée principalement par le biais de la carte d’identité électronique).
Le travailleur doit prévenir son employeur le plus rapidement possible, autrement dit le jour même du début de l’incapacité.
Légalement, il n’existe pas de forme définie pour informer l’employeur de son incapacité de travail (ce peut être par téléphone, par sms, par mail ou encore en mandatant un membre de sa famille ou un collègue…). Comme il revient au travailleur de prouver qu’il a bien averti son employeur, il est fortement recommandé d’en conserver la preuve. 
Le travailleur n’est en principe pas obligé d’adresser un certificat d’incapacité à l’employeur, sauf si cette disposition est prévue au règlement de travail ou si une convention collective de travail (CCT) le prévoit ou encore si l’employeur le demande. Alors, le travailleur doit absolument respecter les règles et délais prévus pour envoyer son certificat. Si aucun délai n’est fixé, le certificat doit être produit dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité ou à compter du jour où l’employeur en fait la demande.  Attention : c’est bien l’envoi qui doit avoir lieu dans les 2 jours ouvrables et non la réception du certificat.
La FGTB vous recommande d’envoyer votre certificat par recommandé avec accusé de réception.  Si le recommandé vous revient, il faut le conserver en l’état, c’est-à-dire sans l’ouvrir. Vous savez ce que le courrier contient !
Tout dépend si c’est l’employeur qui est à l’origine de la notification du préavis ou si c’est le travailleur.  Dans le premier cas (préavis notifié par l’employeur), le préavis est prolongé d’une durée équivalente à celle de la durée de l’incapacité.  Dans le deuxième cas (préavis presté notifié par le travailleur), l’incapacité de travail n’a aucune incidence sur le préavis qui continue à courir normalement jusqu’à son terme.
Il n’existe pas de protection légale contre le licenciement, que le travailleur soit en maladie ou en accident de travail. S’il est donc possible de mettre un terme au contrat d’un travailleur malade, il est en revanche interdit de discriminer les travailleurs sur la base de leur état de santé.  Si un licenciement intervient, son motif doit être étranger à l’incapacité de travail.  Cependant, un employeur peut licencier un travailleur en incapacité de travail si les absences sont répétées ou de longue durée et à la condition qu’elles aient un impact négatif sur l’organisation du travail.
La loi du 26 décembre 2013 a supprimé la possibilité d’insérer une clause d’essai dans un contrat de travail, à l’exception des contrats de travail d’étudiant ou des contrats de travail « intérimaire ».  Cette suppression est d’application depuis le 1er janvier 2004. 
Un employeur peut conclure avec un travailleur plusieurs contrats à durée déterminée successifs.  Ces contrats au nombre maximum de 4 sur une durée totale de deux ans doivent avoir chacun une durée minimale de 3 mois.  Si ces conditions ne sont pas respectées, le travailleur pourrait être considéré comme engagé à durée indéterminée.
Le travailleur qui a trouvé un autre emploi doit, pour quitter son poste actuel, soit remettre un préavis (à prester ou à payer sous forme d’indemnité compensatoire de préavis), soit établir avec son employeur une rupture de contrat de commun accord.  
En ce qui concerne le préavis presté, le travailleur devra le notifier à son employeur soit par recommandé, soit par la remise de la main à la main contre signature (cette disposition n’est possible que si c’est le travailleur qui est à l’origine de la rupture).  Le préavis remis de la main à la main peut débuter le 1er lundi qui suit le jour de la réception par l’employeur.  
Par contre, le préavis envoyé par recommandé est sensé être reçu le 3ème jour ouvrable (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) qui suit la date de son envoi.  Comme les préavis prestés débutent toujours un lundi, que le travailleur soit ouvrier ou employé, il faut donc que le recommandé soit posté au plus tard un mercredi pour que le préavis puisse débuter le lundi qui suit. Attention donc, si entre le mercredi et le lundi, il y a un jour férié qui ne coïnciderait pas à un dimanche, il faut avancer l’envoi du recommandé d’un jour.
Le préavis devra obligatoirement indiquer la durée du préavis (à vérifier avec votre Centrale professionnelle car le durée de votre préavis varie en fonction de la date d’ancienneté du travailleur à l’exception de certains contrats qui connaissent des préavis dits réduits) ainsi que la date de prise de cours.
Si le préavis est payé sous forme d’indemnité, le travailleur choisit la date de rupture qui lui convient et verse à l’employeur l’indemnité brute correspondant au préavis qu’il aurait dû prester.
Le travailleur a aussi la possibilité de négocier avec son employeur une rupture de contrat de commun accord.  Il n’est plus question de préavis presté ou payé, les parties, c’est-à-dire l’employeur et le travailleur, se mettent d’accord sur une date de rupture.  La date de rupture ne doit pas forcément correspondre à la date d’établissement de la convention (elle ne peut pas en tout cas lui être antérieure).  La convention doit être établie en double exemplaire, l’employeur et le travailleur en conserve chacun un exemplaire dûment signé par les deux.
Dès la prise de cours du préavis presté, même si c’est le travailleur qui est à l’origine de la rupture, il existe un droit à l’absence, avec maintien de sa rémunération, pour rechercher un emploi : c’est le congé de sollicitation.  La loi ne prévoit aucune exclusion, donc même un travailleur licencié pendant la première partie de son CDD peut y prétendre ainsi que, autre exemple, les travailleurs licenciées en vue d’un régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC appelé autrefois prépension). Le travailleur n’est pas tenu de rapporter la preuve de ses recherches ni même de remettre un quelconque justificatif.  Par ailleurs, ces absences n’ont aucune incidence sur le préavis (pas de prolongation).
Si le préavis est assorti d’un outplacement (reclassement professionnel), les heures consacrées à cette procédure sont imputées sur les heures d’absence.
Le travailleur a droit à 1 jour ou 2 demi-jours par semaine pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi durant les 26 dernières semaines de préavis et durant la période antérieure. Ce droit peut être exercé à raison d’une demi-journée par semaine.
Il y a trois éléments à prendre en compte pour déterminer la durée d’un préavis : la date de début du contrat (avant ou à partir du 01/01/2014), l’auteur de la rupture (employeur = licenciement / travailleur = démission) et si le travailleur est ouvrier ou employé.  Il est donc difficile de répondre avec précision et de donner une durée de préavis, une situation n’étant pas l’autre.  Il est donc fortement conseillé de prendre contact avec la Centrale professionnelle de la FGTB en charge du secteur d’activité du travailleur. Une simulation est toutefois possible via le lien suivant : https://www.fgtb.be/preavis
Un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu moyennant un préavis qui sera à notifier durant la première moitié de la durée convenue au contrat  (limité toutefois à un maximum de 6 mois).  Les délais de préavis à respecter sont ceux fixés par les nouvelles dispositions de la loi du 26 décembre 2013 à propos des contrats à durée indéterminée et le préavis prend cours le lundi suivant sa notification.  Cette possibilité s’applique uniquement aux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2004.  Durant la première moitié du CDD,  chaque partie peut rompre  le  contrat unilatéralement, avant terme et sans motif grave, en notifiant un délai de préavis.  Au-delà de cette première partie, il n’y a plus la possibilité de rompre le CDD moyennant préavis, sauf à verser une indemnité.  La rupture de contrat de commun accord reste envisageable.